• +7 996 795 6455
  • altcom1@rambler.ru
  • Санкт-Петербург, Мурманск

Преимущество подбора персонала через HR специалистов

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА СВОИМИ СИЛАМИ И С ПОМОЩЬЮ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА: ПЛЮСЫ И МИНУСЫ

«Обратиться в рекрутинговое агентство или попробовать поискать самому?» – этим вопросом частенько задаются работодатели, открывая вакансию. И тот, и другой вариант имеют свои преимущества и свои отрицательные стороны. Универсального ответа не существует – все зависит и от самой вакансии, и от конкретной ситуации на предприятии. Чтобы принять правильное решение, придется взвесить все «за» и «против».
Как достичь главной цели и нанять хорошего специалиста, но при этом обойтись без лишних временных и денежных трат – полезные советы от кадровой компании Альт-Персона.

Подводные камни самостоятельного поиска
Разумеется, все частные рекрутеры и кадровые агентства хором скажут, что не стоит заниматься самодеятельностью: у внутреннего  подбора сплошные отрицательные последствия, поэтому найм новых сотрудников лучше доверять профессионалам. Минусов у самостоятельного рекрутинга действительно много:

  • Работодатель или внутренний эйчар компании часто не имеют навыков и компетенций для проведения грамотного подбора. В итоге процесс либо затянется во времени, либо приведет к некачественному результату.
  • На просмотр резюме и собеседования нужно немало времени, а значит, сам работодатель или его помощник будут отвлекаться на поиск работника в ущерб другим производственным делам.
  • Ограниченность ресурсов поиска: используются только самые популярные работные порталы (hh, superjob). Отсутствуют собственные базы кандидатов, нет доступа на полезные профессиональные платные ресурсы с резюме соискателей, нет системного участия в профессиональных сообществах и пр. Все это ограничивает шансы на привлечение редких или высокопрофессиональных специалистов.

Тем не менее, при таком количестве отрицательных моментов, у самостоятельного поиска есть некоторые плюсы.

  • Внутренний сотрудник компании или сам работодатель, если он лично ведет поиск, прекрасно знает ситуацию в организации, ее корпоративную культуру и устои. Это будет весомым преимуществом в оценке личных качеств претендента.
  • Эйчар-менеджер имеет постоянную связь с линейными руководителями отделов и в любой момент может проконсультироваться с ними, попросить поучаствовать в собеседовании.
  • Финансовая экономия: нет необходимости платить деньги агентству, если можно все осуществить своими силами.

Разберем ситуации, когда работодатель может найти персонал своими силами:

  1. Развитая крупная компания с узнаваемым брендом может позволить содержать полноценный HR-отдел, который будет включать, в том числе и собственных рекрутеров. В это случае обращаться в стороннее КА нет нужды.
  2. Открытая вакансия является типовой, ведется поиск рядового линейного персонала. При этом руководство хорошо знает и понимает специфику данной профессии и уже имеет опыт в найме людей на эту должность. Допустим, если на предприятии есть постоянные вакансии – официанты, грузчики, продавцы – внутренний эйчар уже «набил руку» на закрытии таких потоковых должностейи способен вести поиск и отбор персонала даже быстрее, чем сторонний рекрутер, которому нужно время, чтобы понять ситуацию и задачу.
  3. Компания ищет сотрудников без опыта и намерена сама заниматься их обучением. Здесь важно правильно оценить лишь личные качества человека, его характер и мотивацию. Поиск по этому «эмоциональному» параметру работодатель может попробовать провести сам.
  4. Если поиск открыт не с целью найма, а с целью анализа пула свободных специалистов, их запросов, зарплатных ожиданий и т.п. То есть для определенного исследования и понимания ситуации на рынке труда в том или ином сегменте.


Проанализировав плюсы и минусы самостоятельного поиска, можно сделать вывод, что такой метод найма персонала имеет место быть. Однако его возможности очень ограничены. Опытных управленцев, высококвалифицированных сотрудников и надежных узкопрофильных исполнителей вам точно не найти, если в вашем штате нет обученного опытного рекрутера. В этом случае самый проверенный вариант – не поскупиться и отдать задачу на аутсорс стороннему рекрутинговому агентству.

Плюсы и минусы обращения в кадровое агентство

О том, что сотрудничество с кадровым агентством в конечном итоге может оказаться выгодным, свидетельствует все возрастающее число обращений работодателей. Взаимодействие с рекрутинговой компанией дает несомненно больше возможностей:

  • Рекрутинговые агентства занимаются в основном именно подбором персонала – их сотрудники знают эту сферу досконально, имеют большой опыт и занимаются только задачами поиска. В этом их преимущество перед внутренними эйчарами компании, которые вынуждены параллельно вести другие дела.
  • Разнообразие методов поиска в зависимости от вакансии.  В частности, открывается возможность заказать услугу Headhuntingили Executivesearch. Они требуют от рекрутера большого опыта, связей, интуиции и осторожности. Своими силами, без соответствующих навыков, «схантить» специалиста у конкурентов практически нереально.
  • Специализация. Существуют профильные кадровые агентства, которые заточены на поиск какого-то одного типа специалистов – например, на подбор линейного персонала или работников на производственные линии. Есть компании, которые являются профи в поиске и найме высококвалифицированных кадров – к таким относится, например, HR-Profi. Таким образом, работодатель может выбрать  себе в партнеры агентство подходящего ему направления.
  • Гарантия. Практически все уважающие себя агентства работают с гарантией. То есть в случае, если найденный сотрудник не проходит испытательный срок, рекрутер предоставляет замену, причем бесплатно.
  • К плюсам обращения в агентство можно отнести и его консалтинговые возможности: во многих рекрутинговых компаниях предоставляются другие услуги помимо подбора персонала: анализ рынка труда, обзоры зарплат, тренинги и семинары для внутренних сотрудников организации работодателя, консультирование руководителей в ведении HR-политики и выстраивания собственного HR-бренда.
Таким образом, в большинстве случаев поиск сотрудников однозначно лучше вести через профессиональное агентство. А иногда без рекрутинговой компании просто не обойтись. Например, когда:
  1. В компании нет штатного рекрутера, а hr-менеджеру некогда заниматься отсмотром резюме, телефонными и очными интервью.
  2. Требуется узкопрофильный специалист, которого сложно найти на рынке труда.
  3. Нужен конкретный человек, который в данный момент трудоустроен в другую компанию. Переманивание, или другими словами headhunting, лучше доверить команде опытных рекрутеров из независимого агентства. Такой подход снизит риски «засветить» имя организации работодателя и повредить ее репутации.
  4. Открытая вакансия является уникальной с необычным набором обязанностей – такой, например, нет даже в реестре профессий, нет аналогичного опыта на рынке труда. Соответственно, здесь не подойдут шаблонные методы отбора претендентов – нужны новые подходы, которые позволят оценить потенциал человека и его способности к потенциальному выполнению задач.
  5. Специалист нужен «уже вчера», вакансия играет важную роль в судьбе предприятия и чем дольше она остается открытой, тем больше убытков несет компания. В данном случае поиски своими силами могут привести к потере времени: выгоднее заплатить профессиональным «ищейкам» из агентства, которые оперативно смогут подобрать достойных кандидатов.

Единственным минусом поиска кадров через агентство можно считать то, что за его услуги придется платить.

Цифры в помощь бращение в кадровое агентство – по сути, беспроигрышный универсальный вариант, подходящий практически для каждого случая, когда нужен новый сотрудник. Однако не стоит забывать и про корыстный вопрос экономии. Он неизбежно возникает у работодателя – может быть, дешевле поискать самому? Чтобы окончательно понять, что лучше в каждом конкретном случае – самостоятельный подбор или обращение к стороннему рекрутеру, – придется заняться расчетом себестоимости. Что следует учесть при поиске своими силами:
  • Зарплату штатному рекрутеру или временные потери работодателя в перерасчете на деньги.
  • Расходы на платные базы кандидатов и на оплату публикации объявления вакансии.
  • Финансовые потери, которые понесет компания из-за затянутых поисков специалиста, а также потенциальные риски при выборе ненадежного или некомпетентного сотрудника.
На другой чаше весов – траты на работу агентства. В среднем стоимость подбора специалиста варьируется от 16 до 20% его годового дохода. Некоторые агентства предлагают услуги  дешевле,  но это будет трата вашего времени и денег, потому что качественного отбора они не сделают.   Единожды потратиться и получить гарантированный и надежный результат – в большинстве случаев это единственно верное решение. Главное, найти правильную компанию-исполнителя, рекрутеры которой понимают потребности своих клиентов, свято чтут конфиденциальность информации и сроки исполнения заказа и могут найти профессиональных канди

О компании

Рекрутинговая компания « Альт-Персона» основана в 2006 году на территории города Мурманска, и в настоящий момент находимся в Санкт-Петербурге...

Услуги для наших Заказчиков:

- Целенаправленный поиск (head-hunting) - Поиск специалистов административного и среднего звена (JD search)...

Гарантии

Замена кандидата бесплатно, на протяжении испытательного срока кандидата.​

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

Как подготовиться и провести переговоры с начальником о повышении заработной платы

Разговор с начальником о повышении заработной платы может быть напряженным, но со подготовкой и стратегией можно увеличить шансы на успех. Несколько рекомендаций от карьерного консультанта, которые могут помочь вам в этом процессе.                                                   

1.     Исследуйте рынок: Проведите исследование, чтобы определить справедливую рыночную стоимость вашей должности и навыков. Узнайте, какие зарплаты предлагаются в вашей отрасли и регионе для сходных позиций. Это поможет вам сформулировать обоснованный запрос.

2.     Подготовьте аргументы: Составьте список достижений, проектов и ответственностей, которые вы выполнили успешно. Подчеркните свой вклад в компанию и свою профессиональную ценность. Предоставьте конкретные примеры своей работы и успехов, которые могут подкрепить ваш запрос.

3.     Выберите подходящее время и место: Попросите своего начальника о возможности назначить встречу, чтобы обсудить вашу карьеру и заработную плату. Выберите время, когда ваш начальник будет доступен и не будет отвлекаться другими делами. Предложите удобное место для встречи, где вы будете чувствовать себя комфортно.

4.     Составьте план: Подготовьте презентацию или список аргументов, которые вы хотите изложить во время разговора. Упорядочите свои мысли и позвольте начальнику видеть ваши причины и желание получить повышение. Будьте конкретными и объясните, почему вы считаете, что заслуживаете повышение.

5.     Будьте профессиональными и уверенными: Во время разговора поддерживайте профессиональный тон и манеру. Выразите свои мысли ясно и уверенно, но сохраняйте уважительное отношение к начальнику. Подготовьтесь к возможным вопросам и возражениям и приготовьте аргументы для ответа на них.

6.     Будьте готовы к компромиссу: Помимо повышения заработной платы, подумайте также о других вариантах компенсации, которые могут дополнительные льготы или возможности развития. Будьте готовы к диалогу и гибким вариантам.

7.     Продолжайте развиваться: Независимо от результата разговора о повышении, продолжайте инвестировать в свое профессиональное развитие. Постоянно совершенствуйте свои навыки, ищите возможности для роста и демонстрируйте свою ценность в компании.

Помните, что каждая ситуация уникальна, и вам нужно адаптировать эти рекомендации к своим обстоятельствам. Будьте вежливыми, профессиональными и уверенными в себе, и у вас будет больше шансов добиться желаемого результата. Удачи в вашем разговоре о повышении заработной платы!  

Введите текст заголовка